KAJ JE ORGANIZACIJSKA KLIMA?

Organizacijska klima predstavlja način, kako zaposleni razumejo sistem v organizaciji. Motivirani in zadovoljni zaposleni so danes tisti dejavnik, ki uspešnejša podjetja loči od manj uspešnih. Za vsako podjetje je zelo pomembna dobra organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih. Ljudje, ki se med seboj razumejo, verjamejo v podjetje, so mu zvesti in imajo zato željo biti uspešnejši. Tisti zaposleni, ki so zadovoljni in motivirani, prinašajo pozitivno poslovanje in s tem povezan dobiček podjetja, z opravljanjem nalog uresničujejo cilje organizacije in vplivajo na učinkovitost podjetja.

Organizacijska klima kot psihološka izgradnja sistema je nekaj najbolj krhkega v celotni organizaciji in zato zahteva posebno previdnost. Razvoj želene organizacijske klime je dolgotrajen proces, medtem ko lahko ustvarjeno klimo le z eno napačno odločitvijo zelo hitro porušimo. Skladno s poslanstvom in vizijo organizacije je treba ustvariti in gojiti primerno organizacijsko klimo v podjetju, zato je ključnega pomena za vsako organizacijo, da redno izvaja raziskovanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih v podjetju. Merjenje organizacijske klime je torej diagnostično sredstvo, ki nam pomaga pri usmerjanju pozornosti na področja, ki jih zaposleni zaznavajo kot kritična, ter služi kot kompas za delo v prihodnje.

 

MERJENJE ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI

ZAKAJ JE TREBA REDNO SPREMLJATI STANJE ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH?

Pogosto je vodstvo organizacije mnenja, da so njihovi zaposleni dovolj motivirani in zadovoljni ter da je klima v podjetju ugodna. Toda vprašanje je, ali so tudi zaposleni enakega mnenja. Da bi se pravočasno izognili nizki stopnji motiviranosti, slabi klimi in nezadovoljstvu zaposlenih, bi morali vsaj enkrat letno izvajati merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. Na podlagi analize rezultatov je treba sprejeti ukrepe na področjih, ki jih zaposleni doživljajo kot kritična.

APRIORNE DIMENZIJE ORGANIZACIJSKE KLIME

S pomočjo anonimnega vprašalnika, ki vsebuje 65 vprašanj zaprtega tipa (kar pomeni, da ima anketirana oseba na razpolago določeno vrsto možnih odgovorov) in ki jih oceni od 1 do 5, s čimer izrazi svojo stopnjo strinjanja, izmerimo, analiziramo in interpretiramo sledeče dimenzije klime:

  • nagrajevanje,
  • motiviranje,
  • odnos do kakovosti in količine dela,
  • inovativnost in samoiniciativnost,
  • razvoj kariere in napredovanje,
  • izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje,
  • kakovost medsebojnih odnosov,
  • interno komuniciranje,
  • razumevanje in udejanjanje razvojne strategije,
  • vodenje,
  • organiziranost,
  • pripadnost organizaciji,
  • uspešnost in učinkovitost.

 

OBENEM ANALIZIRAMO STOPNJO ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH Z NASLEDNJIMI DEJAVNIKI:

  • z vrsto del in nalog,
  • z načinom vodenja vodstva organizacije in neposredno nadrejenega,
  • z ožjimi sodelavci,
  • z možnostmi razvoja kariere,
  • s plačilom za delo,
  • s stopnjo varnosti zaposlitve,
  • s fizičnimi pogoji dela,
  • z možnostmi za izobraževanje,
  • z ustreznostjo nagrajevanja,
  • z oblikami motiviranja,
  • s povratnim informiranjem.

 

    VPLIV ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH NA USPEŠNOST PODJETJA

    Organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih imata neposredne in posredne vplive na uspešnost organizacije. Povezanost med zadovoljstvom, klimo in korporativno uspešnostjo je celo tako močna, da je v praksi dejansko nemogoče zaslediti primer, kjer bi imel določen poslovni sistem neustrezno in nespodbudno organizacijsko klimo ter obenem dosegal visoko stopnjo uspešnosti. Vse organizacije so namreč uspešne le toliko časa, dokler imajo ustrezno klimo in zadovoljne zaposlene. Organizacijska klima pa je uspešna le toliko časa, dokler je tudi organizacija uspešna.

    Korporativna klima in zadovoljstvo zaposlenih imata neposreden vpliv na vse naslednje ključne elemente uspešnosti in učinkovitosti organizacije:

    • korporativni intelektualni kapital,
    • prilagodljivost spremembam v okolju,
    • stopnja rasti,
    • pozicioniranost na trgu,
    • finančni kapital,
    • definiranost ciljev,
    • ugled organizacije v javnosti,
    • stabilnost poslovanja,
    • kakovost izdelkov in storitev,
    • izvajanje definirane politike,
    • stopnja zanesljivosti,
    • etičnost in profesionalizem.

    Klima in zadovoljstvo zaposlenih imata pomembno vlogo tako pri podpori strategije, vizije, politike in ciljev kot pri podpori izvajanja načrtovanja, organiziranja, vodenja in nadzorovanja. V tem kontekstu je odločilnega pomena, da je klima ustrezna, zato je informacija o stanju klime in zadovoljstvu zaposlenih ena najdragocenejših informacij o stanju organizacije.

        ANALIZA REZULTATOV RAZISKAVE MERJENJA ORGANIZACIJSKE KLIME

        • v raziskavo vključimo vse zaposlene v podjetju, zagotovimo pisemske ovojnice z našim naslovom,
        • analiziramo in interpretiramo rezultate raziskave po posameznih OE znotraj podjetja ter pripravimo medsebojno primerjavo med OE in podjetjem kot celoto,
        • na željo naročnika rezultate raziskave primerjamo z ostalimi podjetji, ki so sodelovala v projektu merjenja klime in zadovoljstva zaposlenih,
        • sledi komentirano poročilo raziskave,
        • izpostavi se najvišje, srednje in najnižje ocenjene dimenzije klime,
        • glede na rezultate raziskave pripravimo ukrepe za korekcijo neustrezne in nezaželene klime v skladu s ciljem, ki ga želite doseči,
        • po končani analizi raziskave izvedemo enkratno predstavitev rezultatov.

              UKREPI ZA VZPOSTAVITEV SPODBUDNE ORGANIZACIJSKE KLIME IN ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI

              Ukrepi so potrebni predvsem v sklopu tistih dimenzij klime, ki so jih zaposleni ovrednotili z najnižjimi vrednosti. Glede na rezultate same raziskave vam svetujemo z ukrepi za korekcijo neustrezne in nezaželene klime v skladu s ciljem, ki ga želite doseči.


              Predpogoji za zadovoljstvo zaposlenih ter povečanje učinkovitosti pri delu, ki bi jih zaposlenemu moral zagotavljati vsak neposredni vodja, so prvenstveno naslednji:

              • definiranje pričakovanj in jasno predstavljenih ciljev,
              • vzpodbujanje sposobnosti,
              • izpostavljanje dosežkov pri delu in vzpodbujanje samoiniciativnosti,
              • prispevanje k razvoju organizacije preko osebnega razvoja zaposlenih,
              • razvijanje solidarnosti in prijateljstva v medsebojnih odnosih,
              • izpostavljanje pomena prispevka posameznika za uspehe organizacije,
              • omogočanje odprte in demokratične komunikacije,
              • vzpodbujanje zdrave konkurenčnosti med zaposlenimi,
              • motiviranje.

                    Povečajte konkurenčnost vašega podjetja

                    Pošljite nam povpraševanje in odgovorili vam bomo v najkrajšem možnem času.